La LPR : vers une individualisation des carrières scientifiques ?

L’AECSE (association des chercheurs en sciences de l’éducation), comme d’autres collectifs d’enseignants-chercheurs, notamment en sciences humaines et sociales, manifeste une certaine inquiétude devant les dispositions de la nouvelle loi « recherche ». Cette loi, initialement nommée LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche), devenue LPR 2021-2030, a été débattue en procédure accélérée et adoptée à l’Assemblée nationale en première lecture le 23 septembre dernier, sans que des modifications majeures y soient apportées (elle doit donc maintenant être examinée par le Sénat et revenir en seconde lecture à l’Assemblée nationale).

Dans une rencontre organisée sous forme de webinaire le samedi 3 octobre 2020, l’AECSE souhaitait faire le point sur les conséquences de cette loi, susceptible de modifier profondément les modes de recrutement et les conditions de travail des enseignants-chercheurs, en particulier les modes de financement de la recherche.

Cette loi est-elle juste une loi de plus ou bien implique-t-elle des changements structurels ? Est-elle en rupture avec les politiques publiques menées en France depuis une vingtaine d’années, ou bien s’inscrit-elle dans une certaine continuité ?
Cet article rend compte de la grille de lecture proposée par Christine Musselin (Centre de Sociologie des Organisations, Sciences Po-CNRS), première intervenante de ce webinaire.

Selon elle, le tournant date des années 2000-2005, avec l’introduction des notions de performance et de compétition entre les établissements d’enseignement supérieur, reléguant la préservation d’une certaine équivalence hexagonale. Les réformes engagées depuis cette période s’articulent autour de trois mouvements majeurs qui portent les germes de la LPR :

1/ rendre les établissements plus autonomes :
avec la LRU de 2007 et ses « responsabilités et compétences élargies » les rendant gestionnaires de leur masse salariale et donnant aux présidents une autonomie de décision inédite, mais aussi avec l’ordonnance de décembre 2018 autorisant pour la première fois les établissements à expérimenter de nouvelles formes statutaires.

2/ soutenir, voire organiser la mise en compétition des établissements :
avec le développement de dispositifs de sélection via des appels à projets (RTRA, Campus, Licence, PRES, PIA) et de dispositifs d’évaluation (politiques contractuelles, AERES puis HCERES…), tant de la part du MESRI que des opérateurs privés (data sur les publications scientifiques, rankers…), contribuant à faire des établissements des compétiteurs

3/ favoriser des reconfigurations permettant de décloisonner universités, grandes écoles et organismes de recherche :
avec les regroupements volontaires au sein des PRES, qui ont pris un caractère obligatoire avec la Loi ESR de 2013, débouchant potentiellement sur des fusions d’établissements, donnant naissance à des « Université » majuscule, sans « s »

Ces orientations, qui ne sont pas propres à la France, génèrent dans la manière dont elles sont instrumentées par la loi française, des tensions irrésolues à plusieurs niveaux :

  • autonomie des établissements vs délégation de compétences aux regroupements
  • compétition entre établissements vs compétition entre regroupements
  • coopération territoriale (avec les établissements voisins) vs coopération internationale (avec les établissements pairs)

 

Et c’est dans ce contexte que la LPR s’inscrit, visant grosso modo trois objectifs : augmenter les moyens accordés à la recherche pour atteindre 3% du PIB ; renforcer la position de l’ANR dans le financement par projet et du HCERES dans le gouvernement de la recherche ; rendre les carrières académiques plus attractives à l’aide de nouveaux statuts et modalités de valorisation.

L’analyse plus détaillée des mesures met toutefois en évidence certaines incohérences, ou soulève du moins quelques interrogations, pointées par C. Musselin.

Sur le plan budgétaire tout d’abord, si la hausse des budgets consacrés à la recherche et l’augmentation du seuil de réussite à l’ANR sont des avancées incontestables, la courbe de croissance, caractérisée par des investissements progressifs sur 10 ans, apparait trop lente pour créer le choc d’attractivité visé.

En termes de gouvernement de la recherche ensuite, cette loi ne réforme pas les organisations qui font la recherche, elle déplace les équilibres en modifiant la position des opérateurs nationaux de la recherche (ceux qui gèrent), et en consolidant le rôle des directions d’établissement, bénéficiaires d’un préciput plus important. Au final, les laboratoires (plus nombreux à être lauréats) devraient voir leur budget croître avec les appels à projets de l’ANR, les procédures de reddition de comptes au HCERES devraient être simplifiées, mais rien n’est dit sur l’allocation de moyens aux établissements par le MESRI, ni sur la redistribution interne de ces moyens.

S’agissant des doctorants, l’objectif de financer à terme toutes les inscriptions en formation initiale est indéniablement un progrès, pour autant la juxtaposition de plusieurs dispositifs de financement et consécutivement la nécessaire régulation du nombre de thèses en cours posent question. Quant à la sécurisation des années postdoctorales, elle opère à différents niveaux, soit pour entrer dans le monde académique (contrat de droit public), soit pour en sortir et s’insérer sur le marché privé de l’emploi (contrat de droit privé), et là encore, la question des arbitrages reste opaque.

La valorisation des carrières scientifiques, autre axe important de la LPR, s’articule autour de différentes mesures positives : revalorisation des salaires des jeunes chercheurs et des budgets recherche attribués individuellement en début de carrière, refonte des régimes indemnitaires avec une amélioration de la rémunération. Rien n’est dit en revanche sur l’accompagnement des premières années, en particulier sur les (des)équilibres enseignement / recherche, dont on sait qu’ils sont déterminants pour la trajectoire de carrière.

La création de « chaires de professeur junior » est curieusement justifiée par une plus forte attractivité de la recherche française pour les chercheurs étrangers, alors que dans les pays anglosaxons où la titularisation n’est pas automatique, ces contrats, appelés tenure-track , sont un mécanisme explicite de gestion de carrière, garantissant contractuellement un accès plus rapide au professorat à quelques jeunes chercheurs identifiés comme prometteurs. Dans la LPR, le mélange des genres peut étonner, alors que le rôle joué par les sections disciplinaires du CNU dans l’accès et la promotion des carrières universitaires n’est explicitement pas remis en cause.

De même les CDI de mission scientifique, s’ils apportent une solution à la précarité de certains personnels au profil bien ciblé, laissent étonnamment penser que ces compétences spécifiques sont en définitive suffisamment polyvalentes pour être mobilisées sur différents projets successifs dont rien ne garantit a priori qu’ils se ressembleront. Dès lors, pourquoi ne pas passer un concours ?

 

Au final, cette loi manque de vision selon Christine Musselin. Les diagnostics sont posés, les problèmes sont identifiés, mais ils sont traités isolément, et surtout sans lien avec le travail universitaire dans son ensemble. C’est en effet une loi de programmation de la recherche, conçue par les organismes de recherche pour les organismes de recherche, ce n’est pas une loi pour l’enseignement supérieur et la recherche. C’est une loi qui crispe parce qu’elle n’apporte pas d’horizon autre que celui de la réussite aux appels à projets de l’ANR. C’est une loi qui promeut un seul modèle, celui des GUR (grandes universités de recherche, WCU en anglais pour World-class universities), au détriment des établissements d’enseignement supérieur qui exercent d’autres missions. C’est une loi qui hiérarchise, qui stratifie plus qu’elle ne soutient une différenciation de l’ESR.

Sur la gestion des carrières, il n’y a pas de modèle émergent, on ne sait pas exactement vers quoi on va. Plusieurs systèmes cohabitent : le modèle pyramidal que l’on connaît bien (avec 1/3 des MCF qui accèdent au professorat), le modèle du « survivant » allemand (avec des contrats postdoctoraux de 6 ans, sans visibilité sur ce qu’il advient après) et le modèle de prétitularisation conditionnelle (tenure-track) qui à l’inverse ouvre une voie propre d’accès au professorat en soustrayant le bénéficiaire de la compétition. La juxtaposition de ces différentes modalités va générer de la complexité pour les établissements gestionnaires de leur masse salariale depuis la LRU, et sans doute renforcer encore la fonction RH sous l’autorité des dirigeants (au détriment des fonctions support ?). Elle va aussi implicitement créditer une forme d’individualisation des carrières.

Et ce ne sont probablement pas de bonnes nouvelles pour les sciences humaines et sociales, ni pour l’interdisciplinarité des recherches.


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