La formation des seniors

Les 21 et 22 septembre, s’est tenu un séminaire organisé par le CEDEFOP et la Commission européenne portant sur la thématique de la formation des travailleurs âgés. Qu’on se rassure (ou pas) sur la notion de travailleurs âgés, les travaux de recherche présentés lors de ce séminaire avait défini leurs corpus de données en partant de la tranche d’âge 45-50 ans.

Réunissant aussi bien des représentants de la Commission européenne (DG EAC), d’organismes de formation continue,  de groupements d’entreprises (notamment TPE et PME), d’universités du temps libre, d’écoles de management, des consultants spécialisés dans la gestion des ressources humaines et des chercheurs en sociologie, en économie, en démographie, en gérontologie, ce séminaire fut l’occasion de partager des connaissances sur cette frange importante de la population européenne. Importante par le nombre (les fameux baby-boomers devenus papy-boomers) et importante de part leur poids socio-économique.

Il ne suffit pas de montrer quelques courbes ou pyramides des âges pour en déduire une politique de formation, de soin. Les débats ont oscillé entre utilitarisme et  psychologie, entre durabilité et bien-être.

Faut-il considérer que le travailleur âgé est responsable du manque de considération de sa hiérarchie ou de ses collègues plus jeunes parce qu’il ne veut pas se former? L’entreprise peut-elle se permettre de fonder sa politique de formation des seniors uniquement sur des critères de retour sur investissement et si oui lesquels? Les programmes de formation efficaces ne sont-ils pas ceux qui impliquent et intègrent  les salariés âgés dans leur conception? Autant de questions posées, débattues, qui font l’objet de projets en cours ou à monter avec le soutien ou la bienveillance de la Commission européenne.

Quelques premiers  échos sur un sujet qui devrait animer l’année 2012, « Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle » .

Éléments démographiques liés aux salariés âgés

On constate une hausse de la population des plus de 55 ans. On assiste à une croissance de la demande de travailleurs qualifiés et dans le même temps à une baisse de la participation à des formations avec l’avancée en âge, malgré une demande et une incitation à une formation tout au long de la vie.

Efficacité des formations pour les employés plus âgés

Quelques assertions à retenir : « les entreprises pensent que la formation des aînés n’est pas efficaces« , «  l’efficacité de la formation décroît avec l’âge« .  Les critères de mesure d »efficacité de la formation peuvent être le développement de carrière, la rémunération, l’adoption de nouvelles compétences, la flexibilité ou la sécurité d’emploi. Les seniors ont, semble -t-il, des projets moins ambitieux que leurs collègues plus jeunes mais ils sont plus motivés par la qualité que par leur positionnement dans l’entreprise.par l’acquisition de compétences plus opérationnelles  ou encore liées au climat de travail (management). Les formations de type « séminaire  » sont moins efficaces que les formations dans le cadre du travail ou auto-gérées (T. Zwick, 2011).

L’apprentissage informel

Lors du séminaire, le concept a été abordé à plusieurs reprises, sans qu’il soit vraiment possible d’en donner une définition univoque. Une formation informelle est formation « sur le tas » (mauvaise traduction pour « on the job »)  contrairement aux formations organisées en dehors, comme les séminaires, les stages , plus formelles. L’apprentissage informel peut prendre de multiples formes : cercles de qualité,  rotation d’emplois, mentorat et être, assez souvent, totalement intégré aux tâches quotidiennes.  Du point de vue de la psychologie cognitive, cela signifie que l’apprentissage se fait de manière explicite ou intentionnelle mais peut aussi il peut se faire incidemment et ne pas être alors reconnue comme formation par les employés (Luger et Mulder).

L’intergénérationnel comme let-motiv

Les compétences acquises par les seniors doivent être capitalisées, mais il doit y avoir interaction entre jeunes et vieux. Les bénéfices d’un apprentissage intergénérationnel sont la réduction du fossé entre salariés, un renouvellement des ressources humaines mieux organisé, un plus grand potentiel d’innovations, une meilleure adaptation au changement, la construction d’un capital social, l’amélioration des échanges de connaissances ou encore la résolution de problèmes. Bien entendu l’intergénérationnel se heurte à des contraintes matériels (organisations des apprentissages dans l’entreprise) à mais aussi à des différences complexes entre générations (motivation, capacités, valeurs, styles d’apprentissages) et quant à la culture, le climat et les structures organisationnels.  (Ropes et Ypsilanti).

 

 


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